La ejecutiva de Sleep Number, Melissa Barra, adoptó el trabajo híbrido mucho antes de que la pandemia causara estragos en los horarios de oficina tradicionales.Barra, quien se unió a Sleep Number en 2013, ha estado viajando durante los últimos cuatro años y medio entre Minneapolis y Atlanta, donde su esposo, José, es vicepresidente senior de Home Depot.Estar en un matrimonio de cercanías no obstaculizó la carrera de Barra.En 2020, la directora ejecutiva de Sleep Number, Shelly Ibach, ascendió a Barra a vicepresidenta ejecutiva y directora de ventas y servicios.“Estamos enfocados en crear una cultura en la que todos puedan aportar lo mejor de sí mismos al trabajo”, dice Barra.“Estábamos a la vanguardia del trabajo híbrido en 2017 cuando [Sleep Number] se mudó de Plymouth a nuestra sede en el centro de Minneapolis”.Barra, nacida en Honduras, es una de las ejecutivas latinas más destacadas de los EE. UU. y se encuentra entre el 4 % de mujeres de color que ocupan puestos de alto nivel en las empresas estadounidenses.El estudio Mujeres en el lugar de trabajo, realizado por McKinsey & Co. y Lean In, mostró a finales de 2021 que las mujeres ocupan solo el 24 % de los puestos ejecutivos.Algunos defensores de la paridad de género advierten que el avance profesional de las mujeres podría verse frenado si asumen aún más responsabilidades del hogar y del cuidado de los niños debido a la flexibilidad que ofrece el trabajo híbrido.Los hijos de Barra son adultos jóvenes.Pero aún es consciente de que incluso cuando las mujeres ingresan a la tubería corporativa en niveles prácticamente iguales a los de los hombres, enfrentan múltiples barreras para lograr el mismo estatus laboral en la parte superior de las corporaciones.Dentro de Sleep Number, Barra quiere asegurarse de que las mujeres y los hombres se beneficien de los horarios de trabajo híbridos.“Todos los grupos de empleados, en promedio, prefieren algún tipo de arreglo híbrido”, según Kweilin Ellingrud, socio principal de la oficina de Minneapolis de McKinsey & Co. y experto nacional en el estado profesional de las mujeres.“Las mujeres prefieren pasar más días trabajando desde casa que los hombres, al igual que los empleados con hijos y los empleados más jóvenes”, dice Ellingrud en una publicación de marzo de McKinsey.“El desafío es que si algunos lugares de trabajo hacen que el regreso al trabajo sea más flexible, es probable que las personas con responsabilidades de cuidado de niños y ancianos acudan menos a la oficina”.El informe Mujeres en el lugar de trabajo indica que una mayor parte de las mujeres trabajadoras están quemadas que los hombres.“En el último año, 1 de cada 3 mujeres consideró dejar la fuerza laboral o cambiar de carrera”, dice el informe.El agotamiento es particularmente evidente en lo que el informe denomina "cuidadores de doble función", aquellos que cuidan a los niños y a un familiar anciano.Si las mujeres van menos a la oficina que sus homólogos masculinos, Ellingrud advierte que "ser menos visibles y menos importantes para las oportunidades y promociones" podría poner a las mujeres talentosas "en una trayectoria profesional más lenta".Claudia Goldin, economista de la Universidad de Harvard, dice que existen riesgos de promoción profesional para las mujeres que pasan más tiempo que los hombres trabajando de forma remota.Sin embargo, en un artículo reciente del Wall Street Journal, Goldin dice que las madres trabajadoras en trabajos profesionales pueden beneficiarse potencialmente de la flexibilidad de horarios y la tecnología.En particular, señala, la pandemia ha demostrado que la comunicación virtual puede reemplazar los viajes de negocios, lo que puede liberar más tiempo para la vida familiar.En las corporaciones de Minnesota, el cambio al trabajo híbrido ganó altura en el otoño de 2021, después de que los empleados se vacunaran y tomaran sus vacaciones de verano.Twin Cities Business realizó entrevistas con mujeres ejecutivas en cuatro empresas públicas para saber cómo se están adaptando a los lugares de trabajo híbridos.Las mujeres ejecutivas, todas las cuales han llegado a la alta gerencia, discutieron lo que están haciendo para aprovechar los lugares de trabajo híbridos para ayudar a las mujeres a ascender en la escala corporativa.Reconocen que es posible que las mujeres deban apropiarse más de sus trayectorias profesionales y ser proactivas en sus relaciones con mentores y patrocinadores para garantizar que puedan lograr sus objetivos.En las cuatro corporaciones públicas, General Mills, Hormel Foods, nVent y Sleep Number, las mujeres constituyen un tercio o más de los equipos de dirección ejecutiva.“Hemos hecho la transición como sociedad para centrarnos en lo que es importante, que es nuestra productividad, nuestro impacto, los resultados del trabajo, en lugar de dónde se realiza el trabajo”.—Melissa Barra, vicepresidenta ejecutiva y directora de ventas y servicios, Sleep NumberSi bien el entorno híbrido puede requerir que las mujeres sean más intencionales en sus cambios de carrera, Barra dice que siempre ha sido "muy deliberada" al elegir empresas que se alineen con sus valores de "alta integridad y alto enfoque en los consumidores y las personas".Sleep Number, dice, siempre ha promovido una “cultura de individualidad e inclusión”.Esas características fueron evidentes en 2017, dice, cuando Sleep Number introdujo un enfoque llamado "Trabaja para tu día".Los empleados ganaron “una cantidad significativa de flexibilidad y la consiguiente responsabilidad de trabajar cuando y donde tuviera más sentido para su productividad personal y profesional”, dice Barra.Cuando la pandemia golpeó a Estados Unidos en marzo de 2020, Barra, entonces vicepresidente sénior, tuvo que concentrarse en reinventar las operaciones de ventas y servicios que dependían en gran medida de las tiendas físicas.Pero los empleados de Sleep Number ya tenían algo de experiencia con el trabajo híbrido, a diferencia de la mayoría de los empleados de las corporaciones públicas.“En 2017, se trataba en gran medida de una conversación individual entre un miembro del equipo y su líder”, dice Barra.“No teníamos todos los elementos que tenemos hoy cuando se trata de herramientas, tecnología y prácticas.Hicimos una gran evolución en 'Trabaja para tu día' saliendo de la pandemia”.Sleep Number se ha vuelto más explícito sobre las estrategias para equilibrar el tiempo de trabajo virtual y en el sitio, dice Barra, y reconoce que los equipos se encuentran en diferentes etapas de maximizar las herramientas digitales y la flexibilidad de horarios.Durante su carrera, Barra ha recorrido dos caminos que la mayoría de las mujeres corporativas no han tomado.Además de estar en un matrimonio a largo plazo, Barra dejó la fuerza laboral durante cinco años después del nacimiento de su primer hijo.Los hijos de Barra ahora tienen 20 y 22 años. “Incluso ahora, 20 años después, mientras hablo con mis aprendices en toda la organización o con diferentes colegas y mujeres que se encuentran en diferentes etapas de sus vidas, descubro que el trabajo híbrido les ha permitido hacer diferentes opciones”, dice Barra.“Podría haber tomado una decisión diferente si hubiera tenido la oportunidad de tener más flexibilidad en mis horas de trabajo”.Cuando estuvo lista para reingresar a la fuerza laboral en 2005 después de ser madre a tiempo completo, un gerente la contrató en Best Buy.“En lugar de verlo como un riesgo, vio una oportunidad”, dice Barra.“Vio a una persona con ambición, con potencial y con una experiencia de vida diferente que sería aditiva a su equipo”.En su vida comercial y hogareña, Barra se adapta rápidamente a las circunstancias cambiantes.Apoyó que su esposo aceptara un trabajo en Atlanta con Home Depot.“La intención era que viajara a Minneapolis mientras todavía teníamos a nuestro hijo menor en casa”, dice Barra.“Mi hijo menor decidió que quería mudarse a Atlanta porque es un nadador competitivo, así que quería nadar para una escuela en particular”.Barra tiene su sede en Minneapolis.Sin embargo, además de viajar a Atlanta para ver a su esposo, también vuela con frecuencia para reunirse en persona con sus empleados de ventas y servicios en las tiendas Sleep Number de todo el país.Trabajó de cerca y rápidamente con esos empleados durante los primeros meses de la pandemia.“Los equipamos con iPads y diferentes tipos de tecnología y sistemas, y usaron sus herramientas digitales para hacer lo que ahora llamamos 'vender desde cualquier lugar'”, dice Barra.El enfoque omnicanal ha impulsado el crecimiento en los últimos dos años, agrega, porque los clientes de Sleep Number pueden comprar fácilmente productos en la tienda, en línea o por teléfono.“La pandemia ha cambiado el pensamiento tradicional sobre cómo trabaja la gente”, dice Barra.“Este es el caso de hombres y mujeres.Hemos hecho la transición como sociedad para centrarnos en lo que es importante, que es nuestra productividad, nuestro impacto, los resultados del trabajo, en lugar de dónde se realiza el trabajo”.Ella enfatiza que Sleep Number adopta un "enfoque de persona integral" con sus empleados, que incluye los beneficios para empleados que brinda.Entre las ofertas se encuentran la licencia parental remunerada, la educación para padres, los servicios de cuidado infantil y la asistencia financiera para la adopción y la subrogación.“Muchas de las inversiones que hemos hecho en los últimos años han sido para asegurarnos de que haya suficiente apoyo, para que los miembros de nuestro equipo puedan equilibrar su vida personal y profesional”, dice Barra.“Hay magia en unirse.Lo que hicimos que cada equipo hiciera es pensar en cuáles son esos momentos que importan”.—Jacqueline Williams-Roll, directora de recursos humanos, General MillsGeneral Mills reabrió su sede de Golden Valley el 7 de septiembre de 2021, con un nuevo enfoque para los horarios de los empleados llamado "Trabajar con corazón".Está diseñado para dar a los empleados más flexibilidad para que puedan satisfacer sus necesidades personales, así como llevar a cabo sus responsabilidades laborales.“Está realmente enfocado en los resultados.No se trata de estar cara a cara”, dice Jacqueline Williams-Roll, directora de recursos humanos.“Realmente se trata de cómo se hace el trabajo, no de dónde se hace”.Williams-Roll, quien se incorporó a General Mills en 1995, dice que la compañía pidió a cada gerente que hablara con los miembros individuales del equipo sobre el tipo de flexibilidad que funcionaría mejor para ellos.Luego, los equipos se reunieron para discutir cuándo pensaron que tendría sentido trabajar colectivamente, es decir, que todos estuvieran en el mismo espacio físico al mismo tiempo.“Hay magia en unirse”, dice ella.“Lo que hicimos que cada equipo hiciera es pensar en cuáles son esos momentos que importan, cuando necesitan unirse para crear, colaborar, conectarse o celebrar, que realmente nos unen y hacen que nuestra cultura sea especial”.General Mills no exigió que los empleados estuvieran en la oficina una cierta cantidad de días a la semana.Alrededor del 10 por ciento de su fuerza laboral fue aprobada para el trabajo "totalmente remoto", pero Williams-Roll dice que esos empleados deben ir a la oficina cuatro veces al año para estar con sus colegas.“Necesitamos crear un lugar de trabajo que permita a las personas vivir sus vidas”, dice ella.¿Qué sucede si las mujeres jóvenes talentosas eligen trabajar de forma remota más que sus pares masculinos?¿Podrían las mujeres perjudicar su progresión profesional si su tiempo de oficina es demasiado limitado?“Esa es una preocupación muy legítima”, dice Williams-Roll.Pero ella sostiene que las mujeres, con o sin hijos, pueden tomar medidas en un entorno híbrido para colocarse en una posición sólida para moverse a través de la tubería corporativa.Primero, dice, le pediría a una joven empleada ambiciosa que defina sus metas y aspiraciones y las razones para ellas.Si la mujer quiere asegurar un trabajo en particular, dice, la ayudaría a identificar el tipo de experiencias laborales que necesitaría.Dice que también le diría a la joven: “Estas son las personas que creo que es importante que conozcas y que ellos te conozcan a ti.Tienen influencia en la organización y/o tienen la pericia adecuada o las experiencias adecuadas para ayudarte a hacer lo que quieres hacer”.Para las mujeres de alto potencial, dice, es primordial que puedan mostrar sus talentos.“Debes ser muy cuidadoso al ponerte en esas posiciones para demostrar esas experiencias”, dice ella.A medida que las mujeres jóvenes construyen carreras corporativas, dice, necesitan a alguien que las respalde.También necesitan una o dos personas que puedan brindar comentarios honestos, para que puedan saber qué funciona, qué no funciona y qué cambios deben realizarse, dice Williams-Roll.“No creo que tengas que estar en la oficina para hacer todas esas cosas”, dice.“Realmente no lo hago.Pero para algunos de ellos sí”.Ella recomienda buscar el consejo de aquellos que ya han tenido éxito en el mundo corporativo.“Lo que harán un mentor y un patrocinador es ayudarlo a delinear dónde es importante para usted estar en la oficina y dónde no importa”, dice Williams-Roll.“A veces importará”.“Incluso si estoy aquí [en la oficina] un viernes, sé que tienen la capacidad de trabajar desde casa”.—Jacinth Smiley, vicepresidente ejecutivo y director financiero, Hormel FoodsA veces importa si un ejecutivo de negocios vuela por todo el país para una reunión en persona.Jacinth Smiley, directora financiera de Hormel Foods, fue la receptora de una reunión fundamental hace poco más de un año.Nacido en Jamaica, Smiley había construido una carrera exitosa en múltiples roles financieros y trabajaba como director de contabilidad en Texas.“Me contactó un reclutador”, dice Smiley.“No estaba buscando en absoluto un papel”.El reclutador se puso en contacto en nombre de Hormel Foods y Smiley se sintió intrigada por la vacante porque le gustaban los valores de la empresa.“Lo segundo que sucedió es que el director ejecutivo de la empresa vino a Houston, donde yo estaba”, dice Smiley.“Vino allí para animarme a estar interesado en entrevistarme con la empresa”.Esa propuesta personal capturó su atención.Recuerda que el director ejecutivo de Hormel, Jim Snee, dijo: “Me sentaré contigo y te miraré a los ojos, porque será necesario que haya un nivel de confianza.Y quería asegurarme de que lo hiciera”.Smiley se enteró por el reclutador que el viaje a Houston fue idea de Snee.“Era algo que él quería hacer”, dice Smiley.“El hecho de que el CEO quisiera hacer eso conmigo, una persona de color, en mi mente decía mucho”.Smiley se mudó a Minnesota para convertirse en vicepresidenta de estrategia corporativa del grupo de Hormel en abril de 2021. Fue ascendida a vicepresidenta ejecutiva y directora financiera más adelante en el año.Ella señala que Hormel Foods no solo habla sobre la importancia de la diversidad, sino que respalda su retórica con acciones.“El liderazgo es claro acerca de su intención de llenar [posiciones abiertas] con minorías subrepresentadas”, dice Smiley.“No nos disculpamos por querer hacer eso, porque esa es la única forma en que realmente cambiará la cara del liderazgo y la cara de la empresa”.Smiley y Snee trabajan regularmente en la sede de la compañía en Austin, Minnesota, y demuestran que está bien estar en la oficina todos los días después de que las empresas estadounidenses se subieron al carro híbrido.Hormel lanzó un programa el otoño pasado llamado "Formas de trabajar" cuando se trasladó a un entorno de trabajo híbrido.Ese plan incluía "Trabajar desde cualquier lugar los viernes", brindando a las personas la oportunidad de viajar un jueves por la noche durante un fin de semana largo.“Si necesita flexibilidad adicional, lo resuelve con su gerente”, dice Janet Hogan, vicepresidenta sénior de recursos humanos de Hormel.“Las necesidades de flexibilidad son personales.No todos somos iguales, por lo que queríamos que las personas obtuvieran la flexibilidad que necesitan y al mismo tiempo pudieran progresar en su carrera”.Hogan dice que algunos empleados de Hormel aprovecharon los horarios flexibles antes de la pandemia.Pero mientras los líderes de la empresa estaban haciendo planes para traer gente de vuelta a la oficina el otoño pasado, dice que informaron a los aproximadamente 1500 empleados de la sede que la flexibilidad estaba abierta para todos.Hormel no estableció reglas uniformes sobre cuándo se esperaba que los empleados estuvieran en la oficina.“Queríamos asegurarnos de que entendieran que aún podían seguir teniendo flexibilidad si sus hijos eran enviados a casa desde la escuela y necesitaban estar en casa con ellos mientras [los niños] aprendían de forma remota”, dice Hogan.“Hay puestos que requieren que las personas estén en la oficina más de tres o cuatro días a la semana”, dice ella.“Hay otros puestos en los que la gente puede trabajar desde casa cuatro días a la semana.Permitimos que el gerente tome esa decisión”.Las personas con las mismas descripciones de trabajo pueden tomar diferentes decisiones sobre dónde quieren hacer su trabajo.“Trabajo mejor cuando estoy aquí en la oficina”, dice Smiley."Así que no he usado los viernes flexibles tanto como otros pueden haberlo usado".Pero no espera que su equipo de trabajo siga su ejemplo los viernes.“Incluso si estoy aquí [en la oficina] un viernes, sé que tienen la capacidad de trabajar desde casa”, dice Smiley.“No tengo reuniones en persona con ellos porque no quiero que sientan la presión de que estoy aquí, así que deberían estar aquí”.Snee, presidente, director ejecutivo y presidente de Hormel, "nunca fue remoto", según Wendy Watkins, vicepresidenta sénior y directora de comunicaciones.Agrega que algunos otros miembros del equipo directivo superior tampoco cambiaron al trabajo remoto en sus hogares, porque era más sencillo trabajar en sus oficinas.Hormel tiene su propio campus, los líderes podrían distanciarse socialmente fácilmente y la mayoría de ellos viven a 10 minutos de la oficina.Snee tenía otra razón para seguir trabajando en la sede de Hormel, que se encuentra al otro lado de la calle de la planta principal de la empresa.“Quería asegurarse de que cuando nuestros profesionales de producción entraran a la planta todos los días, al menos vieran su automóvil en el estacionamiento”, dice Watkins.“Las reuniones de tutoría se pueden hacer de forma remota.En nVent, encendemos la cámara.No es solo una llamada telefónica”.En un complejo de oficinas de St. Louis Park, los altos ejecutivos de nVent, un fabricante que brinda soluciones eléctricas, regresaron a sus oficinas en el verano de 2021. Los gerentes los siguieron unas semanas después y otro personal profesional se les unió en octubre.“Lo que comenzamos a comunicar es que pensamos, en promedio, que las personas estarán en la oficina tres días a la semana”, dice Beth Wozniak, quien se convirtió en directora ejecutiva de nVent en 2018 después de que Pentair la escindiera.Inmediatamente, los altos ejecutivos recibieron preguntas sobre qué días de la semana los empleados deberían ir a la oficina.Respondieron que sus equipos deberían decidir qué funcionaba mejor para ellos.La empresa retuvo espacios de trabajo designados para sus empleados de oficina y no registró cuándo los empleados estaban en la oficina.Después de que los empleados se reunieran con sus compañeros de trabajo, dice Wozniak, "la gente rápidamente vio ese poder de colaboración que les faltaba".Por su parte, Wozniak normalmente trabaja en su oficina de lunes a jueves y trabaja desde su casa los viernes.“Estoy empezando a viajar de nuevo, así que estaré más tiempo fuera de la oficina”, dice.Si bien todos los empleados pueden beneficiarse de la flexibilidad de horarios, Wozniak dice que es especialmente beneficioso para los equipos de trabajo que incluyen madres jóvenes.Es el caso de un equipo de trabajo liderado por Lynnette Heath, vicepresidenta ejecutiva y directora de recursos humanos, quien tiene cuatro hijas.En años anteriores, algunas empleadas que eran las cuidadoras principales se preocupaban por la necesidad de manejar un asunto familiar durante una jornada laboral convencional, dice Heath.Ahora, señala, es ampliamente aceptable que una mujer le diga a su empleador: "Necesito cambiar y concentrarme en casa".Ya se trate de niños pequeños o padres ancianos, en un entorno híbrido una mujer puede atender las necesidades personales y familiares y aun así completar sus tareas laborales.“No siempre va a ser en las horas [de trabajo] tradicionales”, dice ella.“Mientras se haga el trabajo, saben que está bien”, dice Heath."Puedo aparecer para una reunión por un par de horas, pero luego necesito estar en casa y luego voy a completar el proyecto o la tarea por la noche".La pandemia les dio a las mujeres, y a los hombres, la oportunidad de contemplar lo que les importa en sus vidas.Las empresas perderán la oportunidad de contratar a mujeres talentosas si no reconocen que la pandemia ha cambiado las expectativas sobre la flexibilidad en el lugar de trabajo y los horarios híbridos, dice.Muchas mujeres están pensando: “Sí, quiero mi carrera.Sí, quiero ascender.Pero, por cierto, mi vida familiar me importa”, dice Heath.“Entonces, ¿cómo hacemos que eso funcione?Tengamos conversaciones sobre lo que es aceptable.¿Cuáles son las expectativas?¿Que necesito hacer?"Wozniak es una rareza en el lugar de trabajo estadounidense: una mujer directora ejecutiva de una corporación que cotiza en bolsa.Nacido en el sur de Ontario, Wozniak obtuvo una licenciatura en ingeniería física y creó una cartera de liderazgo en Honeywell que abarcó 25 años.Fue nombrada directora ejecutiva de nVent menos de tres años después de que Pentair la contratara en 2015 para un puesto ejecutivo clave.Wozniak describe cómo tuvo éxito, cómo está ayudando a otras mujeres a ascender en la escala profesional y cómo el entorno híbrido altera algunas estrategias profesionales.“Cuando pienso en mi carrera”, dice Wozniak, “siempre fui alguien que quería asumir nuevos desafíos.Y sabía que al asumir nuevos desafíos aprendería y crecería”.Ex nadadora de competición, confiesa que siempre ha sido una persona muy orientada a objetivos.“Sabía que los resultados de conducción o el rendimiento sí importaban.Siempre comienza ahí para cualquiera”, dice ella.Después de que las mujeres talentosas comiencen a demostrar su valía en el lugar de trabajo, dice, pueden posicionarse para aprender de grandes líderes y ser patrocinadas por ellos para impulsar su avance profesional.“Si pienso en dónde estamos hoy en un entorno de trabajo híbrido, creo que esas mismas cosas son muy ciertas”, dice Wozniak.“Tenemos que mirar el rendimiento y la calidad del trabajo”.Sin embargo, agrega: “Creo que depende de las personas asegurarse de que se conecten [con las personas] y aprendan”.Wozniak dice que sería un error que una mujer de alto potencial simplemente hiciera un buen trabajo de forma remota y no le diera importancia a la comunicación e interacción con sus colegas de equipo y otras personas en la empresa.“Uno de nuestros valores aquí en nVent es el respeto y el trabajo en equipo”, dice, y enfatiza que “queremos crecer juntos y aprender unos de otros”.Wozniak ha asesorado y patrocinado a muchas mujeres durante su carrera, y cree que conectarse con ellas se puede hacer de manera efectiva en persona o virtualmente.“He sido mentora de diferentes mujeres y he conservado esas relaciones”, dice Wozniak.“Muy a menudo eso es solo una llamada telefónica o una reunión de Teams.Ya sea que los vea en una reunión o en un evento de trabajo, esas relaciones realmente continúan”.En nVent, dice, hará un seguimiento con sus aprendices para ver cómo les funciona un nuevo rol, felicitarlos por una presentación o hacer un registro general.Cuando se abren puestos de trabajo, dice Wozniak, a menudo elige patrocinar o abogar por algunos de sus aprendices para asegurarse de que sean considerados para oportunidades de desarrollo profesional.“Las reuniones de tutoría se pueden realizar de forma remota”, dice Wozniak.“En nuestro entorno en nVent, en realidad encendemos la cámara.No es solo una llamada telefónica, sino que puedes ver a alguien, ¿verdad?Debido a que estamos trabajando de esta manera híbrida, ves a alguien en su entorno doméstico, donde ves a su perro entrar corriendo. De hecho, podemos llegar a conocernos un poco mejor de lo que lo haríamos en un entorno de oficina”.Liz Fedor es la editora principal de Twin Cities Business.Ella ha estado escribiendo sobre mujeres en liderazgo corporativo durante varios años.Liz Fedor es editora sénior de Twin Cities Business.MSP Communications, 953 Westgate Drive, Suite 107, St. Paul, MN, 55114 © 2022 Key Enterprises LLC Todos los derechos reservados.Sitio web por Web Publisher PRO